pagina's
met ambitie - Januari 2022
een uitgave van: Brainnet

met ambitie

magazine voor eigentijds ondernemerschap januari 2022

Van topsporter naar medewerker

Van topsporter naar medewerker

Met de afsluiting van de Paralympische Spelen in Tokio zijn de Olympische Spelen van 2020 officieel beëindigd. Ondanks alle coronamaatregelen, het uitstellen en alle ophef er omheen, zijn het tóch hele mooie Spelen geweest. Met 36 medailles op de Olympische Spelen (10 goud, 12 zilver en 14 brons) en een recordaantal van 59 medailles op de Paralympische Spelen (25 goud, 17 zilver en 17 brons) voor Nederland kunnen de sporters en supporters weer uitkijken naar de Spelen van 2024 in Parijs. Maar niet alle sporters hebben hun ogen op de volgende Spelen. Sommige besluiten om te stoppen.

Einde topsportcarrière

Na elke Spelen volgt de berichtgeving over wie gaat stoppen en wie doorgaat. Zwemster Ranomi Kromowidjojo weet na 3 Olympische Spelen nog niet zeker of Parijs wel in het pakket gaat zitten en tophandbalster Martine Smeets liet weten dat ze met deze Olympische Spelen haar sportcarrière als international afsluit. Maar wat gaan deze sporters doen na hun carrière in de sport?

Topsporters die gaan voor de Olympische Spelen (of ze uiteindelijk geplaatst worden of niet) leiden een leven waar wij op kantoor ons weinig bij kunnen voorstellen. Alles wordt ingericht op het bereiken van het hoogst haalbare en het beste uit jezelf halen. Dit betekent elke dag trainen, al dan niet meerdere malen, daar omheen genoeg rust pakken en gezond eten. Feestjes, festivals en erbij zijn op elke verjaardag is geen vanzelfsprekendheid en vaak reizen ze de hele wereld over voor trainingskampen of om te spelen bij buitenlandse topclubs. Het leven draait om sport en om je lichaam zo gezond en fit mogelijk houden. Eenmaal gestopt in de topsport hebben ze er al een hele carrière op zitten maar nog geen jaar ervaring op kantoor. Van beginner en jezelf nog moeten bewijzen in de ploeg, tot aan één van de meest ervaren en oudste zijn in de groep en met ‘pensioen’ gaan. Hoe maak je dan de transitie naar een baan waarbij alle kaarten omgegooid worden en er hele andere regels gelden?

De SportMaatschappij

Één van de topsporters die hier alles van af weet en zelf de transitie heeft gemaakt is Sylvia Karres. Als hockeyster heeft ze meegedaan aan de Olympische Spelen in 2004 en besloot ze te stoppen met haar topsportcarrière na een gouden medaille op het WK in Madrid. “Na mijn topsportcarrière kon ik alle kanten op, maar het bleek toch moeilijk om iets anders te gaan doen. Er waren genoeg instanties die wilden helpen maar die waren vooral gefocust op het specifiek vinden van werk. Je krijgt een baan aangeboden en gaat snel over op de zekerheid en structuur, iets wat je ook snel wil bereiken zodat je iets kunt opbouwen. Maar na jaren op de sport gericht te zijn, is het ook goed om even stil te staan bij wat je wil en wat je kan.”

Dit is de reden dat Sylvia de SportMaatschappij is gestart. Een organisatie die sporters helpt bij de transitie van topsport naar de maatschappij. “Toen ik was gestopt was ik trots op wat ik had bereikt en had ik al een hele carrière erop zitten. Je hebt veel opgebouwd, maar toch heb je het gevoel dat je volledig opnieuw moet beginnen en dat is raar. Ik begon me af te vragen hoe dat dan moet zijn voor de sporters die voor hun gevoel niet alles hebben bereikt? De sporters die jaren voor de Spelen hebben getraind maar er niet zijn gekomen? De sporters die alles deden om de top te bereiken maar door blessures zijn uitgevallen? Veel sporters kunnen zich niet oké voelen bij de transitie die ze, al dan niet gedwongen, moeten maken.”

Het programma

Sylvia heeft een traject van 4 maanden opgezet waarbij sporters kunnen stilstaan bij wie ze zijn en wat ze hebben bereikt. Het programma is een groepsprogramma waarbij de focus op je eigen ontwikkeling ligt terwijl je ervaringen deelt met gelijkgestemden. “De sporters snappen de moeilijkheden van elkaar, dat maakt het zo fijn dat ze samen in het traject zitten. Uiteindelijk gebruiken we de persoonlijke ontwikkeling en de sportcarrière om iets te vinden wat bij ze past en ze een stap verder te helpen in hun volgende carrière.”

Het programma draait om bewustwording en de tijd nemen om te besluiten wat je wil. “We geven aandacht aan de persoonlijke groei zodat ze maatschappelijke keuzes kunnen maken”. Daarbij wordt ook de Analytical Competence Tool meting gebruikt die het bewuste en onbewuste gedrag meet en de vaardigheden die hierbij horen. Dit wordt daarna gekoppeld aan het gedrag en de doelen die iemand heeft. “Op deze manier leer je jezelf kennen en maak je de keuzes die bij jou passen.”

“Het is vaak lastig voor sporters om de vertaalslag te maken naar het bedrijfsleven. Hoe laat je de meerwaarde van je sportcarrière zien en hoe verwoord je dat op de werkvloer? Ze moeten trots zijn op hun carrière, het op hun cv zetten en niet alleen het gevoel hebben dat ze een inhaalslag te maken hebben met hun leeftijdsgenoten ook al hebben ze weinig werkervaring buiten de sport om.”

Het bedrijfsleven

Deze kennis en ervaring gebruikt Sylvia ook in het bedrijfsleven. Dit jaar stapte ze in bij Fanbased, een team van opgeleide coaches en psychologen die mensgerichte coachprogramma’s aanbiedt om groei te versnellen bij individuen, teams en organisaties uit bedrijfsleven en topsport. Alle Fanbased coaches zijn (ex-)topsporters en zijn ervan overtuigd dat de ontwikkeling van de mens de belangrijkste succesfactor is voor verandering en prestatieverbetering. De programma's van Fanbased komen overeen met het programma van De SportMaatschappij en zijn gericht op het vergroten van zelfkennis en ontdekken van groeipotentieel van mensen binnen organisaties.

Er zijn natuurlijk wel verschillen bij het tot stand komen van deze ontwikkeling. “Sporters worden gedwongen. Ze stoppen met sporten en moeten wel stilstaan bij wat ze willen gaan doen. Als je al aan het werk bent moet je proactief op zoek naar die zelfontwikkeling en openstaan voor de veranderingen die daarbij komen kijken. Het is lastiger om de keuze zelf te maken aangezien je toch een beetje opgeslokt wordt door de drukte en het dagelijkse leven.”

Daarnaast zijn sporters gewend om aan te pakken en doelen te stellen. Ze moeten goed kunnen incasseren en hebben een groot doorzettingsvermogen, wat volgens Sylvia ook één van de valkuilen kan zijn. “Hierdoor ga je sneller over je grenzen heen.” Ook zijn topsporters gewend om veranderingen te maken en zijn gewend om met teleurstellingen om te gaan. Je bereikt niet altijd wat je voor ogen had. “Ik geloof dat sporters en mensen in het bedrijfsleven veel van elkaar kunnen leren. Sporters hebben de ervaring nodig, maar zijn andersom ook een prachtige inspiratiebron door de manier waarop zij hun vorige carrière hebben beleefd.”

Stilstaan is voor iedereen

“Ik gun het iedereen, zo’n periode van stilstaan en niet alleen maar doorknallen.” Sylvia wil vooral meegeven dat waar je ook vandaan komt, topsport of een hele andere carrière, je jezelf de tijd moet gunnen om te ontdekken wat je wil. “Kijk niet alleen naar het resultaat, maar kijk ook naar de ontwikkelmogelijkheden. Zoom uit! Energie krijgen van je werk is zó belangrijk dus doe iets wat bij je past. Dan ben je een gelukkiger mens.”

Lees meer

Autisme succesvol in de IT

Autisme succesvol in de IT

Het aantal ICT-vacatures in Nederland groeit nog altijd explosief en werkgevers hebben de grootste moeite om hun ICT-vacatures in te vullen. Alhoewel deze krapte op de ICT-arbeidsmarkt zorgt voor zorgen bij de werkgevers, heeft het ook een positieve kant; steeds meer werkgevers kijken verder en staan open voor ICT-specialisten met een autismeprofiel. Zo ontdekken ze de meerwaarde van een neurodivers team.

Verborgen talenten

“Ruim 20.000 mensen met hoogfunctionerend autisme zitten zonder perspectief werkloos thuis. Het merendeel van hen is uitgevallen in het reguliere onderwijs. Niet omdat zij onvoldoende capaciteiten hebben, maar domweg omdat het onderwijssysteem niet bij hen past. Het is toch niet te geloven dat zo’n groot arbeidspotentieel thuis zit te verpieteren?” aldus Peter van Hofweegen, die samen met Frans de Bie social enterprise ITvitae gestart is in 2013. Een rapport van de Nederlandse Vereniging van Autisme over thuiszitters met autisme gaf de doorslag en motiveerde de beide ondernemers om iets te betekenen voor deze ‘verborgen talenten’.

Opleiden en zelfvertrouwen

ITvitae biedt kandidaten met autisme een nieuwe toekomst door hen op te leiden en duurzaam te bemiddelen als ICT-specialist. Zo worden de kandidaten opgeleid in de Cyber Security, Data Engineering, Data Science, Software Development en Beveiligingstechniek. Echter zijn de opleidingen wel aangepast op de doelgroep. “Onze klassen zijn klein met 10 – 14 studenten en we focussen op de gekozen ICT-specialisatie waarmee we lekker de diepte in gaan. Dit in tegenstelling tot andere opleidingen waarbij de studenten worden belast met irrelevante bijvakken. Daarnaast worden onze kandidaten gecoacht vanaf de opleiding tot en met de detacheringsperiode. Ofwel, we begeleiden hen totdat zij helemaal op hun plek zijn. Het belangrijkste is eigenlijk dat wij onze kandidaten weer zelfvertrouwen geven. Je moet weten dat veel van hen eerder tot drie maal toe in het reguliere onderwijs met een opleiding zijn gestart en telkens weer uitvielen. Dat doet wat met je zelfvertrouwen,” vertelt Van Hofweegen.

Eenzijdig beeld

Tijdens de opstart van ITvitae was het voor Peter van Hofweegen een uitdaging om geschikte werkplekken voor de afgestudeerde kandidaten te vinden. “We merkten bij veel potentiële opdrachtgevers terughoudendheid zodra we vertelden dat het om een ICT-specialist met autisme ging. Helaas hebben velen nog een eenzijdig beeld en nog altijd wordt de film Rainman genoemd, een film uit 1988! Autisme kent echter veel gradaties van laag- tot hoogfunctionerend autisme. Het gekke is dat als Tesla-man Elon Musk bekendmaakt dat hij een autismeprofiel heeft, de wereld dit wel begrijpt. Juist door zijn ‘anders denken’ is hij tot grote hoogte gekomen.” Aan de andere kant kunnen werkgevers nog steeds terugdeinzen bij het horen van autisme en denken dat dit veel tijd en ondersteuning kost. Het goede nieuws is, dat dit laatste niet de realiteit is. Kandidaten met een autismeprofiel kunnen heel goed zijn in hun vak. Inhoudelijk hebben zij dan ook weinig ondersteuning nodig. Wel is er vaak behoefte aan een heldere opdracht. Een vage opdracht met een open uitkomst werkt over het algemeen slecht. “Ze gaan heel sterk voor de inhoud en de uitkomst.” Toch is het een valkuil dat we bij mensen met autisme denken aan moeilijkere omgang en moeilijkheden op de werkvloer. “Iemand met autisme is niet moeilijk. Je kan iemand heel direct aanspreken, wat het managen van zo’n werknemer juist veel makkelijker maakt. Wij ondersteunen onze kandidaten en hun leidinggevende hierbij met jobcoaching.”

Voet tussen de deur

Inmiddels hoeft Van Hofweegen niet meer zijn voet tussen de deur te zetten en wordt ITvitae gevonden door potentiële opdrachtgevers. In plaats van het zien van de moeilijkheden krijgt hij nu de vraag ‘wat kunnen wij doen om deze kandidaat plezierig te laten werken’. “Het is heel mooi om te zien dat werkgevers open staan voor deze talenten, de meerwaarde van een autismeprofiel ontdekken én hun IT-afdeling nog succesvoller kunnen maken.”

Meerwaarde

Van Hofweegen hoopt dat werkgevers en kandidaten gaan inzien dat het hebben van autisme een carrière in de ICT niet in de weg hoeft te staan. Sterker nog, veel talenten met hoogfunctionerend autisme hebben een voorsprong op hun collega’s als het gaat om focus en ambitie om een ICT-vraagstuk op te lossen. Bovendien blijkt uit onderzoek dat organisaties die een bewust neurodivers-beleid voeren, groeien in productiviteit, kwaliteit, innovatie en betrokkenheid van medewerkers. Kortom, ze zijn een meerwaarde voor de afdeling.

Lees meer

Iedereen verdient de kans om te werken

Iedereen verdient de kans om te werken

In Nederland streven we naar een inclusieve samenleving. Iedereen is gelijk en wie wil werken hoort die mogelijkheid te krijgen. Hier gelooft Brainnet ook in en besteedt daarom veel aandacht aan inclusief ondernemen.

In 2017 kreeg Brainnet de vraag of we konden helpen bij het vinden van kandidaten met een arbeidsbeperking of afstand tot de arbeidsmarkt. Natuurlijk willen wij hier graag een rol in spelen. Inmiddels hebben we al meer dan 60 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt geholpen met het vinden van een baan en onze klanten geholpen bij het ontwikkelen van een inclusieve organisatie.

Yvonne Conijn en Ewout de Vos zetten zich bij Brainnet dagelijks in voor het onderdeel inclusief ondernemen. Zij vertellen in dit interview hoe ze te werk gaan en wat de voordelen zijn.  

Kunnen jullie vertellen wat Brainnet verstaat onder inclusief ondernemen?

Yvonne Conijn: Inclusief ondernemen is het bieden van een baan aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Deze afstand tot de arbeidsmarkt kan heel breed zijn. Denk bijvoorbeeld aan mensen met een beperking (fysiek of mentaal), statushouders of mensen die langdurig werkloos zijn. Voor hen is het vaak lastiger om aan werk te komen.

Ewout de Vos: Wij geloven dat er voor iedereen een plek is op de arbeidsmarkt is. Dit geloof ontstaat ook steeds meer bij onze klanten door de maatschappelijke bewegingen op dit gebied. Meer klanten staan ervoor open en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen om meer arbeidskrachten.

Yvonne Conijn: Als bedrijf wil je maatschappelijk betrokken blijven en mensen een kans bieden om te kunnen werken. Daarnaast bouw je als bedrijf hierdoor een werknemersbestand op dat representatief is voor de huidige samenleving.

Wat doet Brainnet voor haar klanten op het gebied van inclusief ondernemen?

Ewout de Vos: Een inclusieve werkgever kan en wil omgaan met verschillen tussen mensen en benut de meerwaarde van de diversiteit in de organisatie. Brainnet kan daar bij helpen. Wij starten samen een traject waarbij inclusief ondernemen een vaste pijler wordt in de organisatie.

Yvonne Conijn: Starten met inclusief ondernemen is niet alleen het vinden van een geschikte kandidaat met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook het inwerken kost vaak meer tijd. Een statushouder spreekt misschien nog niet volledig Nederlands en op kantoor moeten soms aanpassingen gemaakt worden voor iemand met een lichamelijke beperking. Daarnaast moet er voldoende begeleiding en coaching zijn voor zowel de medewerker als de leidinggevende in deze situatie.

Ewout de Vos: Sommige klanten organiseren opleidingsklassen voor startende werknemers. Samen met de klant kijken wij dan naar oplossingen in die opleidingsklassen zodat iedereen het beste uit zichzelf kan halen. Op deze manier kunnen de nieuwe medewerkers met voldoende kennis starten met hun nieuwe functie. Ook de begeleiding voor statushouders met taalcursussen en aanvullende opleidingen kunnen wij regelen. We adviseren de werkgever over wat mogelijk is, houden contact met het UWV en de gemeentes over mogelijke regelingen en houden contact met de medewerker. Hoe bevalt het in de functie? Zijn er dingen waar hij of zij tegenaan loopt? Zo weten we precies wat er speelt en kunnen we de klant en de medewerker doelgericht helpen om de samenwerking zo succesvol mogelijk te maken én te houden.

Yvonne Conijn: Als organisatie maak je in verschillende gevallen aanspraak op vergoedingen voor hulpmiddelen en subsidies, of er kan gewerkt worden met proefplaatsingen. Dit wil zeggen dat iemand aan de slag gaat met behulp van een uitkering. Er zijn meerdere mogelijkheden voor de werkgever, waardoor het makkelijker wordt om je maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen.

Waarom beginnen klanten van Brainnet met inclusief ondernemen?

Ewout de Vos: Zodra je als organisatie start met inclusief ondernemen, krijg je kandidaten met een enorme intrinsieke motivatie. We werken natuurlijk om geld te verdienen, maar ook om wat toe te voegen aan de maatschappij en om sociale contacten te onderhouden. Een statushouder of iemand met een beperking wil participeren in de maatschappij, maar heeft vaak ongewild geen baan. Velen ervaren door de werkloosheid een negatief effect op hun sociale contacten en gezondheid en kunnen zich hierdoor nutteloos voelen. Deze mensen willen werken, niet alleen omdat ze werk nodig hebben, maar ook omdat het staat voor wat ze wel kunnen en het sociale contact dat ze ermee opdoen. Deze intrinsieke motivatie merk je als organisatie op de werkvloer en in het team.

Yvonne Conijn: Inclusief ondernemen heeft vele voordelen. Naast dat een organisatie een loyale en gemotiveerde nieuwe werknemer krijgt, kunnen de huidige professionals zich focussen op hun kerntaken en kunnen op die manier zorgen voor een hoger rendement. Ook hebben mensen specifieke talenten die in veel banen een ongekend voordeel opleveren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een medewerker met autisme, die patronen veel eerder kan herkennen.

Ewout de Vos: Zie je dit dan ook gelijk terug in keiharde euro’s? Het antwoord daarop is nee. Maar dat is ook niet de reden om als bedrijf te starten met inclusief ondernemen. Een goed maatschappelijk imago, de goodwill en de diversiteit in de organisatie, dat zijn de redenen om te starten met inclusief ondernemen.

Yvonne Conijn: Het mooie is dat er ook een verandering van zienswijze op het werk kan ontstaan. Het schaap met vijf poten is niet altijd de perfecte kandidaat en wat kan iemand wel in plaats van niet? Deze eye-openers kunnen van onschatbare waarden zijn voor het aannamebeleid van een organisatie.

­­Waar moet je als bedrijf rekening mee houden zodra je inclusief gaat ondernemen?

Ewout de Vos: Er moeten waarschijnlijk aanpassingen worden gedaan op de werkplek of in de begeleiding van iemand. Maar hier kunnen wij heel goed in ondersteunen met onze ruime ervaring.

Lees meer

Column

Stap niet zonder plan in die Ferrari

Stap niet zonder plan in die Ferrari

Michelle

Inclusief ondernemen, of Diversiteit & Inclusie (D&I). Iedereen heeft het erover. Dat zien we als Brainnet ook bij onze klanten. We krijgen regelmatig de vraag hoe dit gestructureerd kan worden. Ook in aanbestedingen wordt dit tegenwoordig bijna standaard uitgevraagd. Begrijpelijk natuurlijk, want Diversiteit & Inclusie is een hot topic. Het is de Ferrari waar iedereen in wil rijden. Maar als je niet weet hoe de Ferrari precies in elkaar steekt en er zonder duidelijk plan in gaat rijden, dan ga je dingen stukmaken. En dat is voor een investering van dergelijk formaat natuurlijk zonde, vooral ook omdat je er zoveel uit kan halen als je het goed aanpakt. Hetzelfde geldt voor D&I; als een organisatie er ondoordacht aan begint, staan ze binnen no time met een vastgelopen auto langs de weg. Maar als ze er van tevoren tijd en moeite in stoppen, kunnen zij en de werknemers genieten van de investering en plukken beide partijen er jarenlang de vruchten van.

Eerst kijk je onder de motorkap

Allereerst moeten we onder de motorkap gaan kijken. Wat zijn de verschillende onderdelen? Wat verstaan we nou precies onder Diversiteit & Inclusie? Moeten we het zien als de Paralympische Spelen, of is het meer dan dat? Welke doelgroepen wil een bedrijf gaan aanspreken? Juist de verscheidenheid in visies die je hierover tegenkomt vind ik zo mooi. Het onderwerp krijgt per bedrijf een andere uitleg omdat het meer en meer voorkomt dat bedrijven D&I verder trekken dan alleen de verplichtingen vanuit de Participatiewet. Dit maakt het onderwerp voor Brainnet ook extra interessant, omdat we gevraagd worden om het steeds weer op een andere manier aan te vliegen en steeds weer een andere oplossing te bedenken terwijl we mensen en bedrijven helpen.

Bepaal de route en bestemming

Als je weet hoe het er onder de motorkap uitziet, moet je de route uit gaan stippelen. Waar wil je heen met die Ferrari en hoe zorg je ervoor dat het niet alleen om de rit gaat, maar juist ook om de bestemming? Hoe zorgt een bedrijf ervoor dat het niet een eenmalig project is omdat het nu hip is en dat ze niet over twee jaar opeens zien dat iedereen weer is uitgestroomd? Het is daarom van belang dat het wordt ingebed in het bedrijf en dat het onderdeel wordt van de manier van denken. Omdat het adopteren van D&I in een organisatie zoveel verschillende afdelingen raakt, van Recruitment tot HR en managers, moet er een cultuurverandering worden bewerkstelligd. Neem bijvoorbeeld het sollicitatiegesprek, iets wat inmiddels bijna ieder bedrijf professioneel heeft ingericht. Als we daarop inzoomen zien we, ondanks een divers aanbod aan kandidaten, dat meestal eenzelfde type persoon wordt aangenomen. Vaak dit type op de manager die het gesprek voert. Hoe zorgt een bedrijf ervoor dat managers zich hiervan bewust zijn en durven te kiezen voor diversiteit in hun team? De sleutel tot succes is zorgen dat D&I via beleid ingebed wordt in de organisatie.

Gebruik die krachten

Als laatste moeten we niet vergeten dat een Ferrari ontzettend veel paardenkracht heeft. Het is zonde als we die in de garage laten staan en alleen maar parkeerkosten betalen. Zeker in deze oververhitte markt moeten we gebruikmaken van al het beschikbare talent en dus ook van mensen met bijzonder talent. Er zit zoveel meer potentieel in de arbeidsmarkt en dat moeten we gaan benutten en laten groeien. Vergeet bijzonder talent niet!

Lees meer

Wie heeft er een afstand tot de arbeidsmarkt?

Wie heeft er een afstand tot de arbeidsmarkt?

Brainnet houdt zich voor verschillende klanten bezig met het werven en selecteren van kandidaten die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Dit zijn mensen voor wie het lastig is om in aanmerking te komen voor een reguliere baan. Hierbij denk je al snel aan mensen met een handicap of vluchtelingen. Bedrijven zijn over het algemeen al bekend met organisaties die deze mensen proberen te helpen. Denk aan bedrijven die vluchtelingen aannemen of het bekende Brownies&downieS. Maar het hebben van een afstand tot de arbeidsmarkt is niet beperkt tot deze twee groepen. Een afstand tot de arbeidsmarkt kan heel breed geïnterpreteerd worden. In dit artikel leggen we uit wanneer een groep een afstand tot de arbeidsmarkt heeft.

Doelgroepregister

Brainnet hecht veel waarde aan het inclusief ondernemen. Hierbij vindt Brainnet een match tussen een bedrijf dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wil inhuren en de doelgroepen die een baan zoeken. Hierbij gaan we onder andere uit van het doelgroepregister.

Het doelgroepregister is een register waarin mensen staan die vallen onder de doelgroep van de banenafspraak. De banenafspraak is een afspraak tussen het kabinet en werkgevers om te zorgen voor extra banen voor mensen met een arbeidsbeperkingUWV

Het doelgroepregister wordt beheerd door het UWV. Je valt hieronder als je bijvoorbeeld niet zelfstandig het minimumloon kunt verdienen of een verminderde loonwaarde hebt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan mensen met een Wajong uitkering of mensen die een beoordeling hebben gehad over hun arbeidsvermogen. Het doelgroepregister wordt vooral gebruikt door overheidsinstanties. Ook andere werkgevers kunnen mensen selecteren voor hun personeelsbestand op basis van het doelgroepregister.

De groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt

Val je onder een bepaalde doelgroep of heb je zelf aangegeven dat je in het register wil komen te staan en je voldoet aan de voorwaarden ervoor, dan kom je in het doelgroepregister. Dit zijn niet de enige mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hieronder staan een aantal doelgroepen die ook in het doelgroepregister staan en andere doelgroepen die moeilijker aan een reguliere baan komen.

Mensen met een langdurig ziekte of beperking

Iedereen kan ziek worden. Sommige mensen krijgen te maken met een chronische ziekte of bijvoorbeeld met kanker. Andere mensen hebben een beperking waardoor ze minder goed kunnen lopen of andere aanpassingen op hun werkplek nodig hebben. Zodra iemand een half jaar ziek is en de arts stelt vast dat de verwachting is dat die persoon minimaal 2 jaar nog niet kan werken (zonder hulp of aanpassingen) heeft die persoon een afstand tot de arbeidsmarkt. Op dat moment maakt iemand vaak ook aanspraak op uitkeringen zoals bijvoorbeeld de WIA, Wajong en WAO.

  • WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen)

    Hier maakt iemand aanspraak op wanneer hij of zij minimaal 35% arbeidsongeschikt is verklaard. Hierin is er onderscheid tussen de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten), een uitkering die beschikbaar wordt als iemand 2 jaar of langer ziek is maar in de toekomst wel kan werken, en de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Deze uitkering is beschikbaar als iemand niet of nauwelijks kan werken en er een kleine kans is dat dit verbetert.
     
  • WAO (Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering)

    Dit is een oudere wet voor mensen die voor 2004 ziek zijn geworden. Er is hier geen verschil in of iemand nog kan gaan werken in de toekomst. 15% arbeidsongeschikt was hierbij de eis.
     
  • Wajong

    De Wajong is bedoeld voor mensen die voor hun 18e of tijdens een studie een ziekte of een handicap hebben. Hierdoor kunnen zij al vanaf jonge leeftijd niet zonder hulp of begeleiding werken of helemaal niet meer werken. Dit kunnen bijvoorbeeld mensen zijn met een autistisch profiel of een lichamelijke handicap.

Langdurig werkloos

Soms verliest iemand zijn baan en kan om verschillende reden moeilijk een nieuwe baan vinden. Hoe langer iemand werkloos is, hoe moeilijker het wordt om een baan te vinden. Het gat in het cv moet verklaard worden en de markt blijft zich door ontwikkelen waardoor belangrijke ervaring wordt gemist. Daarnaast zakt de moed vaak in de schoenen: elk gesprek wordt alleen maar spannender.

56+ en werkloos

De oudere generatie heeft vaak meer moeite met het vinden van een baan omdat er door werkgevers wordt gekeken naar de tijd dat iemand nog succesvol kan zijn in de organisatie. Wanneer iemand tegen het pensioen aanzit, zijn de mogelijkheden en ambitie in de ogen van de werkgever minder. Dit hoeft uiteraard voor de persoon zelf niet zo te zijn.

Jonger dan 27 jaar en werkloos

Ook jongeren kunnen moeite hebben met het vinden van een baan. Dit kan voorkomen doordat iemand zijn of haar opleiding niet heeft afgerond, iemand een moeilijke jeugd heeft gehad of als diegene net is afgestudeerd of afgestudeerd is in een kansarm beroep.

Statushouder

Een statushouder is iemand die gevlucht is uit eigen land en hier een werk- en verblijfsvergunning heeft in Nederland. Voor deze groep is het vaak moeilijker om werk te vinden omdat ze de taal nog niet goed spreken of hun diploma’s hier niet bekend of geldig zijn.

Ex-gedetineerde

Als iemand gedetineerd is geweest en weer mee kan draaien in de maatschappij wil hij of zij vaak snel en baan vinden om het gewone leven weer op te pakken. Toch blijkt dit vaak in de praktijk lastiger dan voor mensen die niet gedetineerd zijn geweest.

Werk is voor iedereen

Kortom, een afstand tot de arbeidsmarkt kan voorkomen bij veel verschillende groepen. Oud en jong, uit Nederland, uit het buitenland, gezond, met een beperking, het kan ook iedereen overkomen. Wij geloven dat iedereen recht heeft op een mooie baan die meerwaarde creëert. In deze markt kunnen we iedereen gebruiken die wil werken dus laten we dan ook zorgen dat iedereen de kans krijgt.

Brainnet weet welke mogelijkheden en subsidieregelingen er voor werkgevers zijn. We werken samen met verschillende bureaus die specifieke kandidaten aanbieden en kunnen mensen met afstand tot de arbeidsmarkt helpen aan opdrachten bij onze klanten. Meer weten of je inschrijven voor een mooie opdracht? Klik hier.

Lees meer

Wet en regelgeving

Wet en regelgeving SER Adviesrapport voor nieuwe arbeidsmarktwetgeving

De Sociaal Economische Raad (SER) heeft op 2 juni een advies uitgebracht met voorstellen voor nieuwe arbeidsmarktwetgeving. De SER is het belangrijkste adviesorgaan voor de overheid op het gebied van sociaal economische vraagstukken waar ondernemers, werknemers en onafhankelijke deskundige samenwerken.

In deze animatie hebben wij kort en duidelijk samengevat wat het advies van de SER is en wat je als zelfstandige, uitzendkracht of vaste medewerker kan verwachten:

Lees meer

Hoe verkleinen we de afstand tot de arbeidsmarkt?

BNR Uitzending: Hoe verkleinen we de afstand tot de arbeidsmarkt?

De redactie van het radioprogramma BNR Werkverkenners maakte een uitzending met als doel om te kijken hoe we de afstand tot de arbeidsmarkt kunnen verkleinen. Maar daarvoor moeten we eerst weten voor wie die afstand geldt. Eén ding is duidelijk: het gaat niet om een duidelijk afgebakende groep.

Mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt

Emile van Nassau, HR-adviseur Gemeente Lingewaard is binnen de gemeente bezig met inclusiviteit. Volgens de banenafspraak die is gemaakt moeten er voor 2026, 125.000 banen voor mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt gerealiseerd worden, maar de overheden lopen hier op achter. “Maar niet de Gemeente Lingewaard, wij lopen voor. Als je kijkt naar de banenafspraak, zijn de mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de mensen met een indicatie in het doelgroepregister. Bij de Gemeente Lingewaard bekijken we het breder en nemen we ook de mensen die tussen de wal en het schip vallen mee. Zij hebben misschien niet een indicatie maar hebben wel een afstand. Door ze niet mee te nemen vergroot je deze afstand.”

Jeroen van der Geest, directeur MidZuid en bestuurslid belangenorganisatie Cedris probeert de afstand vanaf de werkgever en de werknemer te verkleinen. “De groep met een afstand tot de arbeidsmarkt is divers. Het zijn mensen die last hebben om zelfstandig een plek op de arbeidsmarkt te verwerven. Ze zijn niet in staat om het minimumloon te verdienen, of zoals wij het noemen een verminderde loonwaarde hebben. Het zijn ook mensen met een mentale of fysieke beperking, of het zijn mensen die langdurig langs de kant staan.”

Wat kan de werkgever doen?

Emile van Nassau stelt dat de organisatie er voor open moet staan. Daarnaast is interne jobcoaching heel belangrijk, mensen hebben een soort buddy op de werkvloer nodig. Bij de Gemeente Lingewaard worden werknemers hiervoor getraind.

En wat kan de werkzoekende doen?

John van Hoof, bestuursvoorzitter landelijke schoonmaakorganisatie CSU, stelt dat de werkzoekende erop uit moeten gaan. “Focus op wat je wél kan en niet op wat je niet kan. Je kan er zelf op uitgaan om een baan te zoeken, of de hulp inschakelen van jobcoaches of andere instanties die hier verstand van hebben. Soms is iemand met bijvoorbeeld een beperking juist heel interessant voor een bedrijf en biedt deze persoon echt meerwaarde. Wees er eerlijk over, dat voorkomt ook teleurstellingen als je aan de slag gaat.”

Jeroen van der Geest is het hiermee eens. “We moeten de competenties duidelijk zichtbaar maken.” Maar hoe open is iemand over zijn beperkingen? “Dat ligt aan hoe de maatschappij er naar kijkt. Als wij als samenleving de toegevoegde waarde zien, is het makkelijker om er open over te zijn.”

Beschikb@@r

En daar is Emile van Nassau mee bezig. Hij heeft de term Beschikb@@r geïntroduceerd. Door dit in je profiel te zetten weten bedrijven en recruiters dat je iemand bent met een afstand tot de arbeidsmarkt en kunnen ze je makkelijker vinden. Maar willen mensen dat wel duidelijk kenbaar maken? “Ik heb een aantal mensen gesproken voordat ik begon en de reacties zijn divers. Als een beperking niet zichtbaar is vinden mensen het lastiger. Het is persoonlijk en ieder kan doen wat hij of zij zelf prettig vindt.”

De doelstelling

Een gebruiksklare oplossing voor de vraag: ‘Hoe verkleinen we de afstand tot de arbeidsmarkt?’ is er niet. Maar zoals hierboven beschreven, is er genoeg dat bedrijven en werknemers kunnen doen om de situatie te verbeteren.

Afstand tot de arbeidsmarkt - 25 augustus 2020
Beluister de uitzending
Lees meer

Laatste nieuws

  • Overname Workforce Logiq

    PRO Unlimited, de MSP dienstverlener die begin dit jaar Brainnet overnam, neemt later dit jaar Workforce Logiq over. De overname verstevigt de positie van PRO Unlimited wereldwijd, waardoor meer organisaties geholpen kunnen worden bij het behalen van hun strategische doelstellingen op het gebied van talentacquisitie en kostenreductie.­­ Workforce Logiq is in Europa vooral actief in Scandinavië.

  • Brainnet geselecteerd door Alewijnse als inhuurspecialist

    Alewijnse heeft Brainnet geselecteerd als inhuurspecialist om het inhuurproces van externen te optimaliseren en beheren. De belangrijkste doelen zijn hierbij het ontzorgen van de organisatie met een efficiënt inhuurproces, compliant zijn aan veranderende wet- en regelgeving en het verbeteren van de kwaliteit.

    Met Alewijnse voegt Brainnet opnieuw een toonaangevend bedrijf in de maritieme en industriële sector toe aan haar klantportfolio.

Eerdere edities

Met ambitie is het digitale magazine voor HR-professionals, inkopers, directies en zelfstandig professionals. Ontdek de wereld van flexibele schillen en ambitieuze ondernemers.

aanmelden voor met ambitie bekijk alle magazines